Travail

Parce que l'emploi occupe une part importante de la vie de tout un chacun, les conflits sur son lieu de travail peuvent être particulièrement éprouvants pour le salarié qui les subit : licenciement injustifié, heures supplémentaires non rémunérées, conflit avec un collègue de travail, harcèlement moral sont autant de facteurs de contentieux et de stress pour le salarié concerné.

Que vous fassiez le choix de négocier votre départ ou que vous subissiez un licenciement, la rupture se prépare en amont afin de défendre vos intérêts, développer un argumentaire vous permettant de quitter dans les meilleures conditions votre entreprise ou contester efficacement la mesure de licenciement dont vous faites l'objet.

Mon rôle : intervenir en amont de la rupture afin d'envisager, si mon client le souhaite, une rupture amiable, plus rapide et moins traumatisante qu'un licenciement. Lorsque le licenciement est prononcé, celui-ci doit se faire dans un cadre légal strict : l'examen du contexte ainsi que de la procédure et la cause du licenciement permet d'envisager, ou non, une contestation.

Si la contestation donne lieu à saisine du conseil de prud'hommes, je m'attelle toujours à trouver une issue amiable.

  • A tout moment de la relation contractuelle, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de mettre un terme au contrat de travail qui les unie et des conditions même de la rupture.

    Le législateur encadre précisément cette procédure afin un processus clair et défini et ce afin de préserver les intérêts du salarié.

    J’interviens aux côtés de mes clients salariés afin de déterminer l’étendue de leurs droits et envisager une rupture conventionnelle conformes à leurs intérêts.

  • Le salarié peut être licencié en raison de manquements dans la relation contractuelle : manquement d’origine disciplinaire, ou non. Il appartient au conseil de prud’hommes, lorsqu’il est saisi de s’assurer de la réalité du motif invoqué et d’apprécier l’opportunité du licenciement au regard du manquement constaté et la régularité de la procédure suivie.

    A côté de cela, le salarié peut faire l’objet, bien malgré lui, d’un licenciement en raison des difficultés économiques rencontrées par l’employeur. Là encore, le cadre à respecter est légalement défini et le processus de licenciement précisément requis.

    Enfin, la faillite de la relation contractuelle peut amener les parties, à l’initiative de l’une ou l’autre (employeur ou salarié), ou d’une initiative commune, à envisager ensemble une issue amiable.

    J’interviens auprès de mes clients salariés afin d’envisager la contestation du licenciement, faire un état des lieux de la relation contractuelle et du respect des obligations légales et contractuelles par l’employeur, soit amiablement, soit judiciairement.

    Aux côtés de mes clients employeurs, je définis une réponse adaptée à la contestation soulevée par le salarié afin de mettre en lumière la situation ayant requis la rupture.

    A tout moment, tant du côté du salarié que de l’employeur, je conserve le souci de trouver une issue amiable, gage de rapidité et d’efficacité là où la juridiction prud’homale se montre particulièrement encombrée.

  • Sans que ne soit remis nécessairement en question le contrat de travail, le salarié se trouve parfois confronté à des manquements de son employeur dans le paiement des salaires (heures supplémentaires, primes…).

    Il importe alors d’avoir, dans un premier temps, une démarche amiable auprès de l’employeur, afin de préserver, autant que possible, la relation contractuelle, tout en faisant valoir ses droits.

    C’est lorsque la voie amiable a échoué et qu’aucune résolution du différend ne peut intervenir que la voie judiciaire doit être envisagée.

    Le rappel de salaire est d’autant plus important que celui-ci peut, en cas de manquement établi, justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

    La collecte des horaires de travail et autres éléments se rapportant aux rappels de salaire sollicités, constituera la preuve des heures supplémentaires, preuve qui incombe tant à l’un (salarié) qu’à l’autre (employeur).

    Il importe alors de noter scrupuleusement les horaires effectués, au jour le jour, et recueillir des attestations, bons d’interventions … permettant de conforter vos dires et établir, précisément le nombre d’heures effectuées.

  • Le code du travail définit le harcèlement moral comme étant « les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (C. trav. L.1152-1).

    Le harcèlement est souvent insidieux en ce qu’il fait son lit dans les actes parfois les plus anodins. Ce peut être un employeur tout comme un collègue de travail.

    Ses conséquences sont parfois dramatiques, le législateur a donc mis en place un arsenal destiné à prévenir ou faire cesser le harcèlement moral.

    Les sanctions peuvent être disciplinaires (pouvant aller jusqu’au licenciement) pour un salarié qui s’y essaie, civiles (dommages intérêts) mais également pénales (2 ans d’emprisonnement – 30.000 euros d’amende).

    Etablir l’existence d’un harcèlement moral est difficile : il est donc nécessaire de recueillir le maximum d’éléments permettant de mettre en évidence cette maltraitance afin de le faire cesser et d’indemniser le préjudice que cela occasionne.

    J’interviens aux côtés de mes clients afin de les informer de leurs droits, les aider dans le recueil de pièces et trouver une issue, amiable ou judiciaire, à la situation de harcèlement.